在知识经济时代，无形资产日渐重要。无形资产是企业的一项综合性资源，企业人、财、物的管理能力、科学技术的开发能力、国际国内市场的经营能力均可通过无形资产体现出来。当代世界上取得成功的跨国公司无一例外不是与他们拥有大量的专利、专有技术、驰名商标、销售网络等无形资产有关。随着科学技术的发展和知识经济时代的到来，以知识形态为主的无形资产在企业生产经营中的作用越来越引起人们的重视。在一些经济发达国家，无形资产在总资产中所占的份额不断增加，由70年代的20%左右、80年代的30%，到90年代的35%以上，某些高新技术产业甚至已达到50—70%。从某种意义上讲，无形资产的作用要远远超过有形资产。而在我国的资产评估实务中侧重于清产核资式的有形资产评估，无形资产评估则较薄弱。随着经济与科技的进一步发展，新型无形资产的出现对传统方法提出了挑战。因此，有必要对新型无形资产评估的方法进行探讨。 资产评估的社会职能来看，资产评估的社会职能就在于为资产业务和资本市场提供价值尺度。中国目前的资产评估项目大都涉及企业的重组或产权变动行为，如企业并购、上市及中外合资等。评估结论是资产业务当事人作为达成交易的重要依据。如果资本价格失准，既对资源配置产生误导，降低社会资源配置效率，又会造成产权交易和各类资本业务的误区，损害当事人的正当权益，影响资本市场的安全、繁荣和稳定。

    良好的人力资源和网络资源是形成商誉的重要原因，因此，应适时将二者从商誉中分离出来单独评估。跨入新世界，人力资源逐渐成为企业各生产要素中最具弹性、最具经济增长潜力、最重要的资源。这种观念正日益渗透到现代企业管理的每个角落，并引起许多深刻的变革，其中有人力资源会计的出现，也有人力资源收购事件的出现。 人力资源即劳动力资源，它是生产经营活动中最活跃的因素，是创造价值的重要源泉.根据马克思劳动价值论，劳动力的价值包括两部分：一是维持劳动力所有者需要的生活资料的价值；二是劳动力创造的剩余价值。人力资源的消耗使用，一方面可以生产出维持其自身能力的补偿价值，另一方面创造出贡献价值形成企业的利润。按计量尺度来划分，人力资源价值的计量分为货币性计量和非货币性计量。由于会计的主要计量方法是货币计量，企业决策也主要是以货币计量的信息为基础，再加上货币特征的综合性与确定性，本文主要研究对象为人力资源价值的货币计量模式。

    同时，人力资源又是一种特殊的资产。①人力资源是具有共益性的资产。人力资源价值分为社会价值、企业价值和个人价值，在研究人力资源评估问题时，应对评估范围进行界定。②资源是具有系统性的资产。企业中大多数员工，无论其知识水平、科技能力怎样，都离不开同事的配合与支持。企业人力资源价值总量不仅受个量的影响，还受到企业文化、团队精神、协作性及系统配置是否优化等因素的影响，因此评估时要综合考虑。③人力资源是具有创造性的资产。人的

    创造力可以使企业产品质量上乘、技术独步天下、市场不断开拓、服务水平高超等等。人力资源正是凭着其独具的创造性和开发、发展的无限性成为了企业最重要的资源。④人力资源是具有动态性的资产。人力资源的动态性一方面反映在人才流动上，另一方面反映在知识的快速更新上。⑤人力资源是最具复杂性的资产。人力资源具有自主性特征，人们在处理任何事情时主观上都存在着积极或消极，作为或不作为的倾向与选择。人力资源的复杂性还表现在并不是每一位员工都能给企业带来经济效益，相反，缺乏责任感、技能低下、道德败坏的员工以及冗员都往往会带来负面效益。在评估时，应对非有效人力资产剔除，以免虚增资产

二、人力资源价值主要计量模式及评价

(一)未来净资产折现法

    我国学者文善恩于1996年提出用未来净资产折现法计算人力资源群体价值，他认为交换价值和剩余价值二者分别乘以各自的未来增长率，就可获得人力资源群体价值。其模型考虑了人力资源的必要劳动价值和剩余价值，符合马克思劳动价值论。但必要劳动价值和剩余价值的增长率、时期数与贴现率的确定较为主观，影响了计量结果的准确性。

(二)未来工资报酬折现模式

    1971年巴鲁克.列夫(Baruch Lev)和阿巴.施瓦茨(Aba Schwartz)提出职工未来收益或工资报酬折现模型。该模式的假设条件是某人在其职业生涯中肯定不会离开这个组织，且此人在该组织中会终身从事一个岗位。实际上，人的工作岗位是经常变动的，这种方法在实际应用中可能会高估个人的服务年限，并且此模型仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，没有考虑到人力资源剩余价值。因此，该人力资源价值计量模型不够完整。

(三)当期价值计量法

    李世聪教授于2003年提出了人力资源当期计量方法，他认为人力资源创造的价值体现人力资源的基本职能，应当计算人力资源当期投入成本和当期新创造的价值作为人力资源价值计量依据。

    群体人力资源价值计算公式 V = L+(OP+RI+DL)×H

    个体人力资源价值计算公Vi = Li+×Ri 当期价值计量法既包括群体价值的计量也包括个体价值的计量，计量模式比较全面，营业利润投资收益等各种相关的指标容易取得，可操作性强；计算当期价值，

    不需估计个人服务年限，不会高估或低估人力资源价值。本文即以当期价值计量法为基础，完善人力资源当期价值计量模型。

三、完善人力资源当期价值计量模型

    人力资源价值的计量应分成两部分：人力资源交换价值计量和人力资源当期新增贡献价值的计量。

    人力资源的交换价值是劳动者参加组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。交换价值体现为人力资源的投入成本，对于企业，投入成本即表现为企业所支付的工资、津贴、福利费、培训费、离职费等支出。但由于因为人力资源所创造的价值受到职工绩效影响，可能高于或低于人力资源投入成本，所以人力资源投入成本确定的只是职工应具备的交换价值，而该职工实际的人力资源交换价值还应结合工作中的具体表现来最终确定，所以应引入人力资源的投入成本贡献系数。 人力资源的剩余价值是劳动者剩余劳动所创造的那部分价值。就企业而言，人力资源创造的剩余价值即为人力资源为企业所创造的利润部分。按照当期价值理论，在公式中采用的企业营业利润(OP)、企业投资收益(RI)和企业减亏额(DL)之和作为人力资源当期新增贡献价值的基础。但由于我国新企业会计准则中利润表结构发生了较大的变化，企业的投资收益已经列示在营业利润计算之前，而且企业减亏额还涉及到利润分配的问题，所以三者之和未能真正体现企业新增贡献价值。因此，把OP+RI+DL用息税前利润EBIT代替，EBIT不受利润分配方式和筹资方式影响，纯粹体现为人力资源和物力资源共同创造的新增利润。

    目前，会计领域对于人力资源的计量尚存很多争议，在资产评估领域，如何根据人力资源这一特殊资产的特点，选取科学的评估方法，设计可操作的推进步骤，值得广大资产评估人员研究。